Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Взыскание премии с работодателя». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
С точки зрения трудового законодательства Российской Федерации работодатель имеет право поощрять работников за их достижения в рамках выполнения должностных обязанностей – так в интерпретированной форме звучит статья 129 ТК РФ. В частности, директор небольшой организации (численность коллектива не уточняется) может самостоятельно определять, каких работников (имеются в виду занимаемые ими должности), в какие сроки, в каком виде и в каком размере он может премировать по итогам работы – это уже отчасти статья 309.2 ТК РФ. В этом отношении Трудовой Кодекс встает целиком и полностью на сторону работодателя, оставляя ему право самостоятельно принимать решение о премиях. Однако, любая выплаченная премия не должна носить разовый характер, если только это не прописано в локальных актах компании. В большинстве случаев добросовестные работодатели в целях обеспечения достойных условий труда принимают решение о выплате премий поквартально, что однозначно носит перманентный характер выплат.
Почему сотруднику могут не выплатить премию?
Поскольку в коллективном договоре или положении о премировании четко указываются условия получения выплаты, при невыполнении установленных нормативов служащему начисляется только голый оклад.
Помимо этого, работодатель вправе прописать дополнительные положения, позволяющие ему сокращать размер премии или полностью ее лишать. Так, например, наниматель может отказать в выплате в случае совершения сотрудником дисциплинарного проступка. Еще один вариант, дающий возможность оставить работника без финансового поощрения (актуально при условии начисления премии за отработанное время) – продолжительный больничный или отгулы.
Важно знать, что лишение премии из-за предстоящего увольнения незаконно. Если такая неприятность все же произошла, человеку стоит обратиться в суд для взыскания самой премии, компенсации за задержку ее начисления, а также компенсации морального вреда.
Исходя из вышесказанного, мы еще раз приходим к мнению, что изначально компания не обязана премировать своих сотрудников в том случае, если это не прописано в соответствующих документах. Каждая организация при принятии решения о выплате премий исходит из своих финансовых и прочих материальных возможностях. Поэтому мы рекомендуем работникам при заключении трудового договора ознакомиться с системой выплат поощрений, как говорится, «на берегу», дабы не провоцировать лишних сложностей в дальнейшем, а руководителям организаций предупреждать соискателей о том, какая система премирования есть или отсутствует в их компании. По крайне мере, это было бы логично. Также хотим заметить, что при всех прочих равных работодатель имеет право премировать какого-то отдельно взятого сотрудника даже с официальной точки зрения, если он результатом своей работы продемонстрировал наилучшие трудовые показатели в рамках своего отдела или же всего трудового коллектива.
Желаем Вам успехов и регулярных премий!
Суд Ямало-Ненецкого автономного округа отметил, что работодатель не должен ухудшать положение уволенных работников в части выплаты им премии только на том основании, что они уволились раньше, чем был издан приказ о назначении премии. В определении суда отмечено, что, если приказ на оплату спорной премии не издавался в день увольнения сотрудника, это ещё не означает отсутствие обязанности работодателя по выплате данной премии работнику за отработанный период времени (Апелляционное определение от 10 ноября 2014 г. по делу N 33-2773/2014).
В другой похожей ситуации суд встал на сторону работодателя и отказал в удовлетворении требования о взыскании годовой и квартальной премии уволенному сотруднику. При этом суд учел положения локального акта о премировании, согласно которому указанные премии назначаются только лицам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 17 декабря 2014 г. по делу N 33-3122/2014).
«Каждый по способностям, каждому — по потребностям»
Этот лозунг Луи Блана (французского социалиста), столь полюбившийся с годами в Советском Союзе, не работает сегодня в отношении системы премирования. Многие задаются примерно такими вопросами: «Почему я работаю восемь часов в день, мой коллега на аналогичной должности тоже, тогда как квартальные премии получает только он? Неужели ему больше всего нужно, а мне нет? Мы же с ним равны в должностях»! Это вполне себе справедливые вопросы и если такое положение дел имеет место быть в вашей компании, то хотим заметить сразу – это нарушение Трудового Кодекса. Согласно тексту документа, руководство самостоятельно или в сотрудничестве с трудовым коллективом определяет, кому и когда выплачивать премии. Но под местоимением «кому» подразумеваются не какие-то конкретные лица, а должности, которые существуют в компании. Другими словами, при устройстве на работу равных сотрудников за нимиофициально должны быть закреплены равные обязанности и права, если они имеют равный уровень квалификации, профессиональных навыков и т.д.
Однако, спустимся немного с небес на землю. Все мы прекрасно понимаем, что во многих трудовых коллективах есть такое понятие, как «лояльность». Здесь имеется в виду лояльность сотрудника по отношению к начальству и наоборот. Если «лояльность» есть, то этому сотруднику могут где-то и заплатить «мимо кассы», при этом он не обязательно должен обладать какими-то выдающимися профессиональными качествами. Достаточно, чтобы у него были те из них, которые «удобны» начальству. И все же это правило никак нельзя отразить в локальных актах компании, в том числе и трудовом договоре. Поэтому проверить данный факт профильным ведомствам или оспорить это положение дел в суде практически невозможно, т.к. такие «личные» договоренности между начальством и подчиненными носят, как правило, конфиденциальный характер.
Премия: когда выплата обязательна, а когда – нет?
Предусмотрены ли трудовым законодательством правила выплаты премий? Можно ли лишить премии за дисциплинарные проступки? При каких условиях возможна отмена премиальных выплат? Правомерна ли невыплата премии работнику в связи с его предстоящим увольнением? К каким выводам пришли арбитры при рассмотрении дел о невыплате работникам премий?
При рассмотрении вопроса о том, когда выплата премии является обязательной, а когда – нет, следует учесть тот факт, что премии бывают двух видов: одни включены в систему оплаты труда и являются неотъемлемой частью зарплаты, а другие признаются поощрением работника за добросовестное выполнение работы. Обратимся к положениям трудового законодательства. Статьей 129 ТК РФ определено, что заработная плата работника представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (в частности, премии и иные поощрительные выплаты). Положениями ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
К сведению Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и осуществления работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения определяются локальными нормативными актами работодателя.
Итак, с учетом положений ст. 129 ТК РФ премия – составная часть заработной платы. При этом законным основанием для неначисления работнику премии будет несоблюдение им условий премирования, предусмотренных локальным нормативным актом (например, невыполнение необходимого объема работ).
Вместе с тем согласно ст. 191 ТК РФ премия – это один из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку им выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, включая результаты экономической деятельности самой организации.
К сведению Трудовым законодательством не определены минимальные и максимальные размеры премий. Также не существует единый порядок их начисления (в процентах, твердой сумме и т. д.). Работодатели самостоятельно решают все эти вопросы.
При наличии представительного органа работников работодатель должен принять решение с учетом его мнения.
В силу разъяснений Минтруда (письма от 14.02.2017 № 14 1/ООГ-1293, от 15.09.2016 № 14 1/10/В-6568) сроки осуществления работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. В положении о премировании может быть предусмотрено, что выплата работникам премии по итогам определенного системой премирования периода (например, месяца) осуществляется в месяце, следующем за отчетным, или может быть указан конкретный срок ее выплаты, а выплата премии по итогам работы за год производится в марте следующего года или также обозначается конкретная дата ее выплаты.
Можно ли лишить премии за дисциплинарные проступки?
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
В силу названной статьи:
не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;
при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Однако неначисление (снижение размера) премии является иной мерой воздействия на работника и не относится к дисциплинарным взысканиям. Это значит, что в данном случае порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный в ст. 193 ТК РФ, не применяется.
Так как система премирования регулируется локальными нормативными актами организации, соответствующие основания должны быть прописаны в этих актах. В частности, в них можно предусмотреть положение о том, что при наличии опозданий работник полностью лишается премии или премия начисляется с применением понижающего коэффициента. Законодательством не установлены ни варианты снижения размеров премий, ни пределы их снижения.
Итак, лишение работника премии не входит в состав дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством РФ. Вместе с тем лишение премии в данной ситуации возможно: если работник не исполняет добросовестно свои трудовые обязанности, работодатель вправе не выплачивать ему премию. При этом необходимо предусмотреть в локальном нормативном акте (например, в положении о премировании) или коллективном договоре соответствующее условие депремирования.
Верховный суд о случаях,когда премию можно не платить
В Определении от 27.11.2017 № 69 КГ17-22 Верховный суд пришел к выводу: если премии не носят обязательный характер, работодатель имеет право не выплачивать их.
Суть дела заключалась в следующем. К окладу главного специалиста банка полагалась ежемесячная премия, предусмотренная локальным нормативным актом – положением об оплате труда. Надбавку рассчитывали исходя из 66,7 % оклада, умноженного на коэффициент выполнения общебанковского показателя. Работодатель не выплатил работнику премию за последние два месяца работы, объяснив это тем, что общебанковский показатель составил 0 % и премию не получил никто. Кроме того, работодатель настаивал на том, что премиальная выплата является необязательной и перечисляется только при соответствующей финансовой возможности. Однако бывший работник с этим не согласился и указал, что коэффициент умножения не может быть меньше 50 %. В подтверждение своих слов истец сослался на положение об оплате труда, которое гласит, что данный показатель может быть равен 50, 70, 90 и 100 %.
Суд первой инстанции отказал работнику на том основании, что согласно ТК РФ премия является необязательной стимулирующей надбавкой. Изучив материалы дела, суд отметил, что премиальные выплаты в некоторые месяцы не осуществлялись, а в другие месяцы их размеры были меньше, чем обычно.
В апелляционном суде с истцом согласились и указали, что минимальный коэффициент, равный 50 %, гарантирует работнику ежемесячную премию. Судьи отметили, что работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению.
Однако Верховный суд отменил апелляционное решение. В соответствии с положением об оплате труда в банке была установлена и действовала повременно-премиальная система оплаты труда. Премиальная система была введена в дополнение к повременной системе оплаты труда и обеспечивала формирование переменной (нефиксированной) части заработной платы – стимулирующих выплат, которые начислялись и осуществлялись в порядке, установленном положением об оплате труда. К стимулирующим выплатам работникам банка отнесены ежемесячная премия по результатам работы и единовременные (разовые) премии. В положении об оплате труда банка указано, что стимулирующие выплаты являются нефиксированной частью оплаты труда работника банка и включают в себя следующие виды выплат: ежемесячную премию по результатам работы, единовременные (разовые) премии. Изучив данные формулировки, суд пришел к выводу, что премии в банке не носили обязательный характер.
Во избежание спорных ситуаций с работниками при применении в организации системы оплаты труда, содержащей премиальную часть, необходимо использовать четкие формулировки, позволяющие однозначно трактовать премиальную часть как выплату, носящую необязательный характер.
Какие премии можно требовать?
На самом деле практически никакие. Хоть Трудовой Кодекс РФ и приравнивает премиальные выплаты к заработку работника, сам же работодатель имеет право решать, выплачивать ли премию или нет. Так что даже если вы и были, например, лучшим работником года, то работодатель может вам вообще ничего за это не дать — это его право.
Однако из этого правила есть исключение. Вернее, два исключения: премии, обязательные к выплатам согласно уставу самого предприятия, а так же премии, которые были прописаны в трудовом договоре как обязательны (либо премии за выполнение каких — либо работ). Такие премии считаются обязательными к выплатам, но на них так же будут распространяться и некоторые правила. Например, они могут быть уменьшены или же вовсе отменены в случае нарушений со стороны работника, некачественного выполнения своих обязанностей или иных действий, так или иначе указывающих на некомпетентность сотрудника.
Бывает так, что работодатель обещает всю зарплату платить официально, а дальше выясняется, что зарплата лишь наполовину официальная, а все остальное — так называемая премия.
Хотя, как правило, работодатели на этапе собеседования честно озвучивают, что зарплата «серая». Вам нужно оценить риски невыплаты неофициальной части заработной платы и только после этого принимать решение о трудоустройстве.
Если на словах вы с работодателем договорились об условиях оплаты труда, следует позаботиться о документальном оформлении договоренности. Конечно, редко бывает, что условия трудового договора обсуждаются напрямую с руководителем.
Обычно как: пришел человек в отдел кадров, трудовой договор получил, расписался, второй экземпляр отдал кадровику. В лучшем случае договор берут домой почитать. И мало кто высказывает свои недовольства по поводу тех или иных условий. Необязательно в трудовом договоре указывается размер и порядок оплаты труда. В таком случае, расписываясь в правилах внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актах, попросите у кадровика копии — чтобы были и вы могли в них заглянуть.
В случае, когда вам не платят премию, внимательно перечитывайте все имеющиеся у вас документы и только после этого действуйте.
Невыплата премии как акт дискриминации // К вопросу о правомерности подмены зарплаты премией на основании статьи 191 ТК РФ
На практике довольно часто работодатели используют систему оплаты труда, которая позволяет им не платить обещанную зарплату неугодным работникам. Фактически при трудоустройстве работнику обещают определенный размер заработной платы.
Затем оформляют её ни как зарплату, а как премию, предусмотренную статьей 191 ТК РФ, которую работодатель платить не обязан и, разумеется, в выплате которой он отказывает при удобном для него случае. Работник по итогу может претендовать только на МРОТ, прописанный в трудовом договоре.
На сколько такая «схема» законна и можно ли потребовать от работодателя выплату обещанной «премии» разбираюсь в этой публикации.
Суть правовой проблемы
Все дело в тонкостях трудового законодательства, регулирующих порядок выплаты так называемой премии. Фактически Трудовой Кодекс предусматривает два вида «премии».
Первый вид это премия как стимулирующая выплат, предусмотренная частью 1 статьи 129 ТК РФ, которая входит в систему оплаты труда. Условия и порядок выплаты указанной премии устанавливается работодателем в положении об оплате труда (ч.2 статьи 135 ТК РФ).
Второй вид премии это премия, которая предусмотрена статьей 191 ТК РФ ивыплачивается по решению работодателя в виде награды «за добросовестный труд». Фактически указанная премия приравнивается к почетной грамоте, медали «За труд» и т.п. Выплата данной премии является правом, но не обязанностью работодателя.
При этом, как правило, ни в одном локальном акте порядок определения размера такой премии не предусматривается.На практике работодатели используют второй вид премии с целью обойти обязанность платить «гарантированную» при трудоустройстве заработную плату работнику. Например, если работник захотел уволится работодатель просто может выплатить ему только МРОТ.
Выплачивать «премию» он может отказаться ссылаясь на статью 191 ТК РФ.
На указанную проблему и пробел в правовом регулировании в частности обращал внимание кандидат юридических наук Сухарев А.Е. в своей статье «Проблемы обеспечения отраслевыми юридическими категориями российского трудового права реализации и применения его основных принципов)».
- Способы противодействия
- Возникает вопрос: существует ли какой-либо правовой механизм позволяющий взыскать с работодателя такого рода премию и в каких случаях?
- На мой взгляд, можно обязать работодателя выплатить такого рода премию на основании принципов «недопущения дискриминации в области труда» и «равной оплаты за равный труд».
Так часть 2 статьи 23 Всеобщей декларации прав человека (1948) провозглашает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд. Данная гарантия также закреплена на уровне национального законодательства в части 3 статьи 37 Конституции и в статье 22 ТК РФ.
Согласно статье 1 Конвенции МОТ №95 «Относительно защиты заработной платы» (принята в г. Женева 01.07.
1949) под «заработной платой» понимается независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за Услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.
Таким образом, международные акты допускают, что соглашение о размере заработной платы может быть достигнуто не только в письменной форме, но и форме устного соглашения.
Доказательством такого соглашения может выступать выписка из банковской карты о ежемесячном поступлении денежных средств на счёт работника в определенном размере, превышающем установленный трудовым договором размер заработной платы.
Далее для взыскания премии необходимо доказать, что невыплата премии является актом дискриминации, например, по причине того, что работодатель был осведомлен о планах работника уволиться или подал заявление об увольнении. Подтверждением факта дискриминации может служить:
- Получение другими работниками занимающими аналогичные должности вознаграждения в полном размере, что свидетельствует о нарушении принципа равной оплаты за равный труд
- Резкое снижение заработной платы в последний месяц работы в сравнении с предыдущими месяцами работы, что в силу принципа обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (статья 2 ТК РФ) позволит требовать от работодателя предоставить обоснование такого снижения;
- Другие обстоятельства, которые могут свидетельствовать о факте дискриминации и могут быть подтверждены письменными доказательствами, например, переписка с руководителем, приказ о депремировании или приказ о премировании из которого работник был исключен, в то время как другие сотрудники в него включены.
В настоящее время судебная практика в основном придерживается такого подхода, что если размер премии не оговорен сторонами в трудовом договоре или положении о премировании, то основания для взыскания премии отсутствуют. Однако удалось найти буквально пару судебных актов, которые пошли в разрез с этой практикой и признали наличие оснований для взыскания премии при установлении факта дискриминации:
- Определение СК по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 01.04.2013 по делу №33-959/2013: «Несмотря на отсутствие у ответчика обязанности, установленной локальными актами и трудовым договором по выплате работникам премии за ДД.ММ.ГГГГ года, работодатель изыскал средства для выплаты этой премии всем работникам за исключением истца. Истец данной премии лишена приказом от ДД.ММ.ГГГГ на 100% в связи с невыполнением ею основных показателей работы — нормы строк и обеспечение оперативной информацией редакции газеты «Октябрь». Между тем, при выплате премии за ДД.ММ.ГГГГ не должна допускаться дискриминация в отношении работников. При указанных обстоятельствах Судебная коллегия приходит к выводу о недоказанности ответчиком, что лишение истца премии за ДД.ММ.ГГГГ года связано с ее деловыми качествами. Следовательно, ФИО1 ограничена в трудовых правах на получение ежеквартальной премии, что является дискриминацией в сфере труда. Вывод суда первой инстанции об отсутствии дискриминации в действиях работодателя по невыплате истцу премии за ДД.ММ.ГГГГ года не соответствует обстоятельствам дела.»
Ситуация 3: расчет премии не соответствует действующему порядку
Чем прозрачнее основания премирования, и чем подробнее они прописаны в локальных нормативных актах работодателя, тем проще заметить и доказать в суде нарушение этих оснований, если вам занизили размер премии.
Например, положение о премировании в одном банке предусматривало, что размер квартальной премии устанавливают руководители структурных подразделений по результатам оценки деятельности работников. Порядок оценки подробно регулировался отдельным положением. Оно содержало несколько параметров: качество выполнения работы, объем выполненных работ, соблюдение режима рабочего времени, выполнение работ особой сложности и значимости. В зависимости от этих параметров каждый работник набирал некое количество баллов. Баллы своим подчиненным должен был проставлять руководитель, причем в строго определенном порядке — устанавливались даже требования к формату бланков для оценки. Определенному количеству баллов соответствовал определенный размер квартальной премии: от 30 до 100% от оклада.
Условия включения затрат на премирование в налоговые расходы
Условие оплаты труда является обязательным для включения в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Системы оплаты труда, включая тарифные ставки, оклады, доплаты и надбавки компенсационного, стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами или другими нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
К расходам организации на оплату труда относятся любые начисления в пользу работников, если они предусмотрены (абз. 1 ст. 255 НК РФ):
- законодательством РФ;
- трудовыми договорами, контрактами;
- коллективными договорами.
Пунктом 2 ст. 255 НК РФ предусмотрено, что к расходам на оплату труда в целях налогообложения прибыли относятся, в частности, начисления стимулирующего характера, в т.ч. премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.
В ст. 255 НК РФ приведен открытый перечень расходов на оплату труда. Это позволяет организациям учитывать для целей налога на прибыль и иные затраты, которые прямо не перечислены в указанной статье, но связаны с оплатой труда работников и предусмотрены трудовым (коллективным) договором (п. 25 ст. 255 НК РФ). Исключением являются выплаты в отношении работников, которые Налоговый кодекс РФ прямо запрещает учитывать при определении налоговой базы (ст. 270 НК РФ, Письма Минфина России от 15.03.2012 N 03-03-06/1/130, от 09.11.2011 N 03-03-06/4/126, от 31.07.2009 N 03-03-06/1/504).
Согласно п. 1 ст. 252 НК РФ налогоплательщик уменьшает полученные доходы на сумму произведенных расходов (за исключением указанных в ст. 270 НК РФ). Расходами признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты (а в случаях, предусмотренных ст. 265 НК РФ, — убытки), осуществленные (понесенные) налогоплательщиком.
Премии за производственные результаты выплачиваются без увеличения на районный коэффициент.
В районах, где начисляется районный коэффициент, его конкретный размер должен быть предусмотрен в условии об оплате труда трудового договора. В частности, для ряда регионов районный коэффициент к заработной плате установлен Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.07.1987 N 403/20-155. Это Постановление до настоящего времени не отменено, поэтому подлежит применению в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 423 ТК РФ). Например, в городах Курганской, Оренбургской, Пермской, Свердловской и Челябинской областей, Башкирии и Удмуртии к зарплате работников начисляется районный коэффициент в размере 1,15. Причем, как указано в этом Постановлении, районный коэффициент применяется к месячному заработку (а не к окладу) без учета вознаграждения за выслугу лет и персональных надбавок.
Доводы работодателя типа «сейчас районный коэффициент начисляется по желанию работодателя» или «районный коэффициент начисляется только государственными предприятиями, а у меня свой бизнес» не принимаются, потому что законодательство не разграничивает обязанность по начислению районного коэффициента между государственными предприятиями и частным бизнесом. Требование предъявляется одно ко всем. И его надо выполнять.
Таким образом, если в трудовых договорах отсутствует условие о выплате районного коэффициента и фактически он не начисляется, в т.ч. при выплате производственных премий, или начисляется неверно, необходимо оформить дополнительные соглашения к трудовым договорам и производить необходимые выплаты.
И помните: если какая-либо доплата, которая должна выплачиваться работнику в соответствии с законодательством, не указана в трудовом договоре, это не значит, что работодатель теперь может ее игнорировать.
Соответственно, премии за производственные результаты, предусмотренные трудовыми (коллективными) договорами и локальными нормативными актами, должны быть увеличены на районный коэффициент, поскольку такие выплаты формируют систему оплаты труда в организации (ст. 129 ТК РФ). Районный коэффициент начисляют на фактический заработок сотрудника. Основание — ст. 10 Закона РФ от 19.02.1993 N 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».